KORZYŚCI ZE SZKOLENIA

W trakcie szkolenia uczestnik przećwiczy:

  • Jak udzielać informacji zwrotnych, delegować zadania i obowiązki.
  • Kluczowe zagadnienia w komunikacji z pracownikiem.
  • Jak rozwijać samodzielności pracowników.

ADRESACI

  • Managerowie.
  • Osoby awansowane na stanowisko kierownika zespołu.
  • Osoby zarządzające zespołem.
  • Osoby zainteresowane poszerzeniem wiedzy z zakresu motywowania i delegowania zadań.
  • Osoby otwarte na własny rozwój osobisty i zawodowy.

Informacje organizacyjne

    Miejsce i termin najbliższych szkoleń otwartych:

    • Wisła, 11-12 października 2018.
    • Szkolenia otwarte organizowane są we własnych salach, w centrach biznesowych lub centralnie zlokalizowanych hotelach.

    Koszt udziału 1 uczestnika w szkoleniu otwartym (2 dni, 16 godzin):

    • 1400 zł netto / 1722 zł brutto.
    • Cena szkolenia otwartego obejmuje koszt przerw kawowych i lunchów.
    • Przy większej liczbie uczestników cena do negocjacji.

    Koszt dwudniowego (16 h) szkolenia zamkniętego na miejscu w firmie
    (na terenie całego kraju, termin do uzgodnienia):

    • 4800 zł netto / 5904 zł brutto za cały trening – bez względu na liczbę uczestników,
    • Przy grupach poniżej 10 osób – rabat 15 procent.
    • Dla zleceń powyżej 2 dni – dodatkowe rabaty.
    Informacje dodatkowe

    Metody pracy

    Zajęcia podzielone są na bloki. W ramach każdego bloku uczestnicy zaliczają wprowadzenie teoretyczne, po czym trenują użycie wybranych strategii i technik rozmawiania z pracownikiem. Treningi mają kształt gier symulacyjnych: uczestnicy odgrywają przełożonych rozmawiających z pracownikami, a następnie analizują swe wyniki na forum grupy. Dzięki temu każdy ze szkolonych ma szansę dowiedzieć się, jaki styl przywódczy reprezentuje i co powinien robić, by zwiększyć swą skuteczność w zakresie komunikowania zadań i rozwijania kompetencji pracowników.

    Plan szkolenia

    Krótki wstęp

    • Praca kierownika, zarządzanie ludźmi i komunikacja w zespole.
      • Kierowanie zespołem. Manager a lider – rola i definicje.
      • Funkcje managera na poziomie organizacji i zespołu.
      • Teorie zarządzania w praktyce działania instytucji.
    • Prezentacja aktualnego szkolenia. Krótkie przedstawienie jego celu, zagadnień do omówienia i kolejnych punktów programu.
    • Krótkie ćwiczenie integrujące grupę (wzajemne poznanie się uczestników).

    Komunikacja w zespole

    • Komunikacja – ujęcie teoretyczne.
      • Komunikacja jako proces. Ogniwa komunikacji.
      • Komunikacja werbalna i niewerbalna. Rola języka ciała.
      • Bariery w komunikacyjne.
      • Sztuka komunikacji w pracy menedżera – kompetencja komunikacyjna (budowanie i przekazywanie komunikatów, odbieranie komunikatów, budowanie relacji, radzenie sobie w trudnych sytuacjach).
    • Kluczowe zagadnienia w komunikacji z pracownikiem:
      • Atmosfera w pracy – jaki masz na nią wpływ jako szef.
      • Twoja komunikacja niewerbalna w kontaktach z podwładnymi.
      • Empatia i zrozumienie w relacji z pracownikiem.
      • Pozytywna (wzmacniająca) informacja zwrotna – jak jej właściwie udzielać.
      • Negatywna (korygująca, rozwojowa) informacja zwrotna – w jaki sposób najlepiej motywować pracownika do zmiany zachowania.
      • Asertywność – jak odmawiać pracownikowi, by nie czuł się skrzywdzony.
    • Komunikacja między pracownikami w zespole:
      • Role w grupie i zespole: lider, prymus, maruda, kontestator, błazen etc.
      • Identyfikacja i przydzielanie zadań członkom zespołu.
      • Typy zachowań w codziennej pracy zespołu.
      • Schematy komunikacji w zespole – jak je kontrolować.
      • Konflikty w zespole i metody ich rozwiązywania.
    • Ćwiczenie w grupie: kapelusze (trening komunikacji pomiędzy ludźmi o różnych cechach charakteru i strategiach komunikowania).
    • Zadanie do wykonania w grupie: stworzenie zespołu roboczego. Podział ról w zespole i przygotowanie gruntu pod dyskusję, której celem będzie znalezienie rozwiązania problemu.
    • Zadanie: stworzenie „przepisu na asertywność” w stosunku do zbyt roszczeniowo nastawionego podwładnego. Opracowanie scenariusza i odegranie go w parach.
    • Dyskusja w grupie: analiza wzorców komunikacyjnych, funkcjonujących w firmie na poziomie jednostek, zespołu i całej organizacji. Czy są one dobre, czy też coś jeszcze należy poprawić?

    Delegowanie zadań

    • Schemat właściwej rozmowy delegującej:
      • Jasne zdefiniowanie zadania i celu, jakiemu ono służy.
      • Precyzyjne określenie oczekiwań względem pracownika.
      • Uzasadnienie powierzenia zadania.
      • Nakreślenie scenariusza z etapami realizacji zadania. Określenie terminów.
      • Określenie zakresu decyzyjności pracownika.
      • Komunikacja i feedback: co pracownik sądzi o zadaniu, terminach etc.
      • Zdefiniowanie kary i nagrody, czyli co pracownik będzie miał z zadania.
      • Kontrakt jako podsumowanie komunikatu delegującego.
    • Delegowanie a motywowanie:
      • Co motywuje pracowników i jak to zawrzeć w rozmowie delegującej.
      • Informacja zwrotna po wykonaniu zadania jako przekaz motywujący.
      • Podstawowe błędy przełożonych przy delegowaniu – jak ich uniknąć.
    • Dyskusja w grupie: osobowość pracownika a rozmowa delegująca – co, komu i jak zlecamy.
    • Ćwiczenie 1: tworzenie własnego schematu rozmowy delegującej dla wskazanego zadania.
    • Ćwiczenie 2: symulacja pełnej rozmowy delegującej z początkującym pracownikiem (inny uczestnik w parze). Rozmowa – w razie życzenia uczestników – może zostać zarejestrowana (trening z kamerą) i następnie publicznie odtworzone i omówione.

    Ocena pracy pracownika i udzielanie informacji zwrotnej

    • Ocena pracy podwładnego.
      • Rola monitoringu i kontroli w kierowaniu zespołem.
      • Jak kontrolować? Monitoring działań.
      • Pułapki w ocenianiu podwładnych: błędy pierwszeństwa, świeżości, podobieństwa, podstawowy błąd atrybucji, wpływ priming effect.
    • Informacja zwrotna
      • Co robić z wynikami kontroli. Techniki komunikowania informacji zwrotnych.
      • Rola i cel informacji zwrotnej.
      • Budowa informacji zwrotnej: model kanapki. Język E-prime w konstruowaniu informacji zwrotnej.
      • Czas, miejsce, okoliczności udzielania informacji zwrotnej.
      • Scenariusze skutecznych informacji zwrotnych. Opracowanie własnego scenariusza.
      • Cztery pakiety informacji w jednym komunikacie – model von Thuna
      • Nagrody, sankcje i inne czynniki, które powinny towarzyszyć informacji zwrotnej. Rola wyciągania praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami.
    • Dyskusja w grupie – „Zwierzątka”: typy pracowników w odniesieniu do poszczególnych zadań. Jak kontrolować i monitorować pracę „orłów”, „koni”, „żab” i „lisów”.
    • Ćwiczenie: udzielanie pracownikowi informacji zwrotnej i rozmowa motywująca z pracownikiem, który niedostatecznie wywiązuje się z powierzonych zadań (praca w parach).

    Rozwój własny i pracownika

    • Nabywanie i rozwijanie nowych kompetencji.
      • Pola rozwoju kompetencji własnych i pracownika.
      • Techniki rozwijania kompetencji (kursy, szkolenia, zadania o coraz wyższym poziomie zaawansowania).
      • Identyfikacja potrzeb rozwojowych pracowników.
      • Wybór metod i strategii rozwoju.
      • Czynniki ryzyka związane ze zbyt intensywnym rozwojem.
      • Podstawowe metody zmiany zachowań pracowników: informacja zwrotna, instrukcja, ćwiczenie, eksperyment, modelowanie, supervising – jak wykorzystywać je w praktyce.
    • Coaching jako praktyczne narzędzie doskonalenia umiejętności pracowników.
      • Czym jest coaching: cele i zadania.
      • Narzędzia coachingu w teorii i praktyce. Metoda GROW (cele, rzeczywistość, opcje, wnioski końcowe) i inne techniki coachingu.
      • Strategie zadawania pytań. Słuchanie/parafraza/klaryfikacja. Rola alternatyw.
      • Rady/sugestie – taktyki prowadzenia rozmów coachingowych.
      • Strategia pchania/ciągnięcia – jak dostosować ją do sytuacji i aktualnego poziomu rozwoju kompetencji „ucznia”.
      • Szef w roli coacha: szanse i zagrożenia.
      • Prowadzenie rozmów coachingowych z pracownikami, którzy potrzebują motywacji.
    • Rozwijanie samodzielności pracownika.
      • Jak sprawić, by nasz pracownik nie był automatem – techniki motywowania ludzi do myślenia i działania.
      • Definiowanie zakresów odpowiedzialności, czyli jak pobudzić inicjatywę podwładnego.
      • Rozwijanie świadomości i kreatywności podwładnych.
      • Techniki wyciągania z pracowników pomysłów na rozwiązanie problemu.
      • Informacje zwrotne podwładnych na temat nas jako szefa – jak sprawić, by mówili to, co naprawdę myślą, a nie to, co myślą, że chcesz usłyszeć.
    • Rozwijanie kreatywności u pracownika.
      • Wychodzenie poza zastane wzorce i inne strategie zwiększania kreatywności.
      • Indywidualne generowanie pomysłów i ich ewaluacja.
      • Burza mózgów, czyli jak twórczo rozwiązywać problemy w grupie.
      • Rozwijanie twórczych schematów myślenia i działania.
    • Dyskusja w grupie: z jakimi problemami stykają się na co dzień uczestnicy; jaki jest charakter tych wyzwań, jakimi sposobami się je przeważnie rozwiązuje, a jak można by do tego podejść twórczo i nietypowo.
    • Ćwiczenie 1: rozmowa o charakterze coachingowym z pracownikiem, który potrzebuje danej umiejętności.
    • Ćwiczenie 2: zabawa rozwijająca kreatywność: generowanie pomysłów w ramach burzy mózgów. Kierownik w roli moderatora dyskusji.