KORZYŚCI ZE SZKOLENIA

W trakcie szkolenia uczestnik:

  • Pozna efektywne narzędzia oceny potencjalnych i aktualnych pracowników.
  • Przećwiczy strategie tworzenia informacji o naborze na stanowisko i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.
  • Nauczy się umiejętnego czytania CV i weryfikowania zawartych w nim informacji.

ADRESACI

  • Pracownicy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, którzy na co dzień zajmują się rekrutacją i selekcją kandydatów do pracy.

Informacje organizacyjne

  • Terminy treningów ogłaszane są w miarę spływania zapytań.
  • Miasta, w których organizowane są szkolenia otwarte: Warszawa, Wrocław, Kraków, Katowice, Poznań, Gdańsk.
  • Szkolenia otwarte organizowane są we własnych salach lub w centrach biznesowych i hotelach, zlokalizowanych w ścisłych centrach głównych miast.

Koszt udziału 1 uczestnika w szkoleniu otwartym (2 dni, 16 godzin):

  • 1400 zł netto / 1722 zł brutto.
  • Cena szkolenia otwartego obejmuje koszt przerw kawowych i lunchów.
  • Przy większej liczbie uczestników cena do negocjacji.

Koszt dwudniowego (16 h) szkolenia zamkniętego na miejscu w firmie
(na terenie całego kraju, termin do uzgodnienia):

  • 4800 zł netto / 5904 zł brutto za cały trening – bez względu na liczbę uczestników,
  • Przy grupach poniżej 10 osób – rabat 15 procent.
  • Dla zleceń powyżej 2 dni – dodatkowe rabaty.
Informacje dodatkowe

Forma szkolenia

Szkolenie ma formę interaktywnych warsztatów z kamerą, z elementami studium przypadku, burzy mózgów, symulacji i analiz, oraz praktycznych ćwiczeń z zakresu selekcji CV i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Treści teoretyczne przekazywane są w formie mini-wykładów, po których uczestnicy ćwiczą w ramach zajęć praktycznych i dyskutują na temat indywidualnych strategii rekrutacyjnych.

Ćwiczenia mają postać symulacji zadań grupowych (rozwijających m.in. umiejętność czytania CV i weryfikowania zawartych w nim informacji) oraz indywidualnych wywiadów z kandydatami do pracy. Część wywiadów – jeśli uczestnicy sobie tego życzą – może zostać zarejestrowana, a następnie obejrzana i zanalizowana pod kątem zachowania w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej.

W trakcie dyskusji szkoleni mają możliwość wykorzystania własnych doświadczeń w zakresie rekrutacji i selekcji oraz skonfrontowania tego z narzędziami używanymi przez innych uczestników.

Program treningu

Wprowadzenie do procesu rekrutacji i selekcji pracowników

  • Współczesne strategie rekrutacji kandydatów do pracy.
  • Typy działań rekrutacyjnych i media używane w procesie selekcji.
  • Organizacja procesu rekrutacji.

Przygotowanie i początek rekrutacji

  • Zaplanowanie rekrutacji.
    • Identyfikacja potrzeb kadrowych: kogo i do jakiej pracy potrzebujemy.
    • Wybór właściwych narzędzi rekrutacyjnych.
  • Wybór medium, w którym ukaże się informacja o rekrutacji: problem grupy docelowej.
  • Przygotowanie informacji o naborze na stanowisko. Rola szablonów.
  • Udzielanie informacji na temat rekrutacji i jej przebiegu – bezpośrednio i przez telefon.
  • Ćwiczenie w parach: rozmowa informacyjna przez telefon z zainteresowanym kandydatem.

Wstępna selekcja kandydatów

  • CV i listy motywacyjne.
    • Jak czytać CV i listy motywacyjne: strategie wyłapywania nieścisłości i potencjalnych kłamstw.
    • Identyfikacja i selekcja informacji istotnych.
    • Narzędzia szczegółowej analizy informacji zawartych w odpowiedziach kandydatów.
  • Metody selekcji kandydatów w przypadku zbyt dużej liczby odpowiedzi.
  • Test wiedzy i kwalifikacji jako drugi etap rekrutacji.
  • Praca grupowa: czytanie i analiza przykładowego CV.
  • Ćwiczenie indywidualne: ocena wyników otwartego testu wiedzy o ZUS.

Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej

  • Rodzaje wywiadów z kandydatami.
    • Rozmowa zaplanowana lub bez jasnego planu – wybór formy.
    • Wywiad telefoniczny – charakterystyka medium i jego wpływu na odbiór drugiego człowieka.
    • Rozmowa bezpośrednia – wpływ mowy ciała i przekazów niewerbalnych na ocenę kandydata.
    • Ilość osób rozmawiających – znaczenie liczby.
    • Psychologia perswazji: jak ludzie oszukują w trakcie rozmów kwalifikacyjnych i jak się przed tym bronić.
  • Wybór czasu i miejsca rozmowy z kandydatem. Ustalenie czasu trwania spotkania.
  • Pierwsze wrażenie w interakcji z kandydatem i jego wpływ na jego późniejszą ocenę.
    • Sposób wejścia i powitania.
    • Mowa ciała kandydata na starcie rozmowy.
    • Robienie wrażenia wiarygodności i kompetencji – techniki i sztuczki.
    • Problem tremy: jak przełamać pierwsze lody i odprężyć zestresowanego rozmówcę.
  • Przebieg właściwej rozmowy.
    • Budowanie zaufania i redukcja stresu u kandydata.
    • Pytania do kandydata – jak skłonić ludzi do mówienia tego, czego chcemy się dowiedzieć. Jakich pytań unikać?
    • Słuchanie tego, co mówi kandydat. Znaczenie sprzężenia zwrotnego.
    • Czytanie między wierszami – co z tego, co mówi kandydat, należy uznać za prawdę, a co nie.
    • Mowa ciała i pozawerbalne sygnały, które wysyła kandydat – jak je adekwatnie odczytywać.
  • Merytoryczne aspekty rozmowy.
    • Prezentacja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i stanowiska, które ma objąć kandydat.
    • Rozmowa o płacy – optymalne strategie przedstawiania propozycji finansowych.
  • Ocena kandydata.
    • Prowadzenie notatek w trakcie rozmowy.
    • Treść i zakres zadawanych pytań a całokształt oceny.
    • Wstępna ocena kandydata.
    • Zniekształcenia poznawcze (reguły kontrastu, atrakcyjności, wzajemności i zaangażowania) a potencjalne błędy przy ocenie kandydatów.
  • Praca grupowa: przygotowywanie scenariuszy rozmów.
  • Prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej – symulacje w parach.
    • Ćwiczenie I: Początek rozmowy (odprężenie kandydata i zdobycie jego zaufania).
    • Ćwiczenie II: Pełna rozmowa, wraz ze szczegółowymi pytaniami do kandydata.

Zakończenie procesu rekrutacji

  • Przekazywanie informacji o zatrudnieniu kandydata.
  • Informowanie kandydatów odrzuconych o wynikach rekrutacji. Techniki komunikowania ludziom rzeczy nieprzyjemnych.
  • Informacje zwrotne za pośrednictwem telefonu dla kandydatów dzwoniących.
  • Ćwiczenie w parach: rozmowa telefoniczna z kandydatem, który nie przeszedł postępowania rekrutacyjnego.