Manager jako trener wewnętrzny

Cel i przebieg

Trening przeznaczony jest dla osób na stanowiskach kierowniczych, którzy zaczynają pełnić funkcję trenera wewnętrznego, nie tylko w stosunku do własnych podwładnych. Celem zajęć jest opanowanie trudnej sztuki tworzenia i prowadzenia szkoleń rozwojowych i motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki przedsiębiorstwa oraz rodzaju zadań wykonywanych przez jego pracowników.

Szkolenie dzieli się na część wykładową i część warsztatową. W trakcie wykładu uczestnik poznaje tajniki pracy zawodowego trenera: zasady projektowania atrakcyjnych, wciągających i motywujących szkoleń, techniki prowadzenia zajęć i strategie radzenia sobie z rożnymi typami uczestników. W trakcie warsztatu szkoleni we współpracy z trenerem przygotowują i realizują kilkuminutowe bloki szkoleniowe na wybrany temat. Wystąpienia są nagrywane, a następnie analizowane na forum grupy, dzięki czemu szkolony otrzymuje natychmiastową informację zwrotną na temat stopnia zaawansowania swych umiejętności i potencjalnych ścieżek rozwoju.

Tematyka wykładów

I. Trenerem być

  • Kim jest trener wewnętrzny: wymagania, predyspozycje, specyfika pracy. Różnice między trenerem a managerem.
  • Metody pracy trenera: jak uczyć aby nauczyć? Zasady przygotowywania i prowadzenia atrakcyjnych treningów.
  • Wywieranie wpływu na szkolonych: jak dopiąć swego z użyciem technik perswazyjnych. Techniki wpływu społecznego.
  • Różnice międzyludzkie w szybkości uczenia się i podatności na oddziaływania edukacyjne – jak sobie z nimi radzić.
  • Metody i techniki pracy nad rozwiązywaniem problemów pracowników.

II. Przygotowanie szkolenia

  • Analiza zlecenia: jakiego wyniku końcowego oczekuje zleceniodawca. Identyfikacja celów cząstkowych.
    • Psychologia przyswajania i przetwarzania informacji przez ludzi. Potrzeby odbiorców, czyli co musi się znaleźć w atrakcyjnym wystąpieniu. Analiza audytorium i jego potrzeb.
    • Zidentyfikowanie własnych możliwości i ograniczeń jako mówcy. Diagnoza własnego stylu komunikowania. Wyróżnienie cech istotnych w danej sytuacji.
  • Wstępny etap przygotowań: zbieranie materiałów, pozyskiwanie informacji o uczestnikach i ich oczekiwaniach.
  • Tworzenie programu szkolenia.
    • Wybór formy szkolenia i metod pracy (wykład, studium przypadku, prezentacja, dyskusja, gry, symulacje, ćwiczenia z odgrywaniem ról, przygotowywane wystąpienia uczestników i ich analiza).
    • Właściwy dobór ćwiczeń i prezentacji.
    • Dopasowanie kolejności, problematyka czasu (i jego braku).
    • Wybór stylu komunikacji. Dobór argumentów. Ustalenie kolejności przedstawiania punktów szkolenia i ich wagi czasowej. Techniki i środki oratorskie, po które warto sięgnąć.
    • Tworzenie końcowej wersji prezentacji, z uwzględnieniem rzeczywistych potrzeb firmy i oczekiwań uczestników.
    • Planowanie gier, ćwiczeń i innych aktywności.
  • Przygotowywanie materiałów szkoleniowych.
  • Kwestie organizacyjne: formowanie planu spotkania, wybór miejsca i czasu. Kwestie sprzętowe.
    • Zarządzanie czasem w trakcie szkolenia. Jak nie zmęczyć, nie znudzić i nie zdenerwować odbiorców.

III. Pierwsze minuty szkolenia

  • Pierwsze wrażenie: dlaczego jest tak ważne i z czego wynika jego rola w późniejszym odbiorze nas jako trenera.
    • Wygląd, sposób bycia, mowa ciała prowadzącego i ich wpływ wrażenie, które robi.
    • Język ciała trenera „na wejściu”: autoprezentacja i zjednanie sobie grupy, „otwarcie” uczestników.
  • O czym trzeba powiedzieć na początku: wyjaśnienie celu szkolenia, zdiagnozowanie oczekiwań uczestników, prezentacja planu zajęć.
  • Metody przezwyciężania tremy i zakłopotania w pierwszej fazie mówienia. Techniki budowania wrażenia pewności siebie.

IV. Szkolenie właściwe

  • Wykład lub prezentacja
    • Kompozycja przekazu: elementy wstępu, rozwinięcia i zakończenia. Schematy przekazywania treści.
    • Komunikacja werbalna: treść i sposób przekazu. Techniki mówienia. Jak mówić, by być słuchanym?
    • Komunikacja niewerbalna. Panowanie nad mową ciała. Wyraz twarzy i sposób mówienia. Jak wytworzyć w odbiorców gotowość do akceptowania tego, co mówimy.
    • Feedback i utrzymywanie kontaktu ze słuchaczami. Rola kontaktu wzrokowego.
    • Metody uatrakcyjnienia wykładu. Metafory, analogie, przekazy multimedialne i wykorzystanie humoru.
    • Podsumowanie i pointa. Sztuka efektywnego domknięcia.
    • Specyfika przekazywania wiedzy w formie skondensowanej. Krzywa wydajności pracy umysłowej ludzi, którzy przez dłuższy czas słuchają, jak ktoś mówi. Znaczenie wyróżnienia i powtórzenia.
  • Gry, symulacje, ćwiczenia praktyczne i zadania do samodzielnego wykonania w trakcie szkolenia.
    • Co musi wchodzić w skład części praktycznej i ile czasu powinna ona trwać?
    • Dobór gier i ćwiczeń. Poinformowanie uczestników o tym, jaka jest rola ćwiczenia i dlaczego jest ono ważne.
    • Rola informacji zwrotnej o wyniku: dlaczego wszyscy chcą wiedzieć, jak wypadli.
    • Praca trenera z wykorzystaniem kamery i jej zalety: przezwyciężanie oporów szkolonych przed byciem filmowanym.
    • Metodyka i techniki pracy nad zmianą zachowań – jak sprawić, by ci, których szkolimy, szybko nabywali korzystne wzorce zachowania i pozbywali się niekorzystnych.
  • Dyskusja nad problemem i wspólne rozwiązywanie złożonych zadań.
    • Rodzaje zajęć dyskusyjnych: burza mózgów, studium przypadku, szukanie rozwiązania problemu, analizowanie i podsumowywanie wcześniejszych ćwiczeń etc.
    • Techniki aktywizacji grupy, czyli jak sprawić, by nikt nie bał się odezwać.
    • Dyskusja w praktyce: jak ludzie zadają pytania i udzielają odpowiedzi? Czynniki wpływające na przebieg aktu komunikacji.
    • Komunikacja w grupie i jej ograniczenia. W jaki sposób ludzie mówią o rzeczach, które stanowią dla nich problem. Metody przezwyciężania oporów komunikacyjnych.

V. Ewaluacja szkolenia

  • Dlaczego, by być dobrym, trzeba testować? Rola i dobór właściwych metod testowych.
  • Generalne i specyficzne metody oceny postępów uczestników szkolenia. Ewaluacja w teorii (sprawdzanie wiedzy i umiejętności szkolonego) i w praktyce (rzeczywiste wzrost wydajności lub jakości wykonywanej pracy).
  • Wypracowywanie przyszłych rekomendacji.

VI. Zaawansowane problemy w pracy trenera

  • Kontrola nad grupą w sytuacji szkolenia.
    • Standardowe problemy w trakcie szkolenia i metody radzenia sobie z nimi.
    • Zarzuty merytoryczne: co zrobić, gdy uczestnik wie więcej od trenera.
    • Radzenie sobie z uczestnikami sprawiającymi problemy lub kwestionującymi autorytet: reagowanie w sytuacji frustracji, uniku, agresji i dekoncentracji.
    • Profilaktyka zachowań agresywnych, radzenie sobie z zarzutami niemerytorycznymi i wulgarnymi zaczepkami.
  • Różnice indywidualne między uczestnikami zajęć i ich rola w pracy trenera.
    • Dlaczego nie da się każdego nauczać w ten sam sposób: skąd się biorą różnice między ludźmi i jak się objawiają.
    • Różnice w ilorazie inteligencji szkolonych i ich znaczenie.
    • Zróżnicowanie między ludźmi w cechach charakteru i temperamencie oraz sposoby jego badania: Wielka Piątka (różnice w poziomie sumienności, ugodowości, ekstrawersji, otwartości i neurotyczności), matryce osobowości, metaprogramy.
    • Jak postępować z pracownikami o różnych poziomach sumienności, ugodowości, etc.? Jakie działania trenera najlepiej sprawdzają się w stosunku do działających terminowo perfekcjonistów, a jakie w stosunku do tych, co wszystko robią na ostatnią chwilę? Reguły i metody dostosowania przekazu do psychocharakterystyki szkolonego.
    • Techniki motywacyjne, które najlepiej sprawdzają się dla ludzi o określonych psychoprofilach.
    • Kontrola wyników – które grupy szkolonych ile jej potrzebują.