Cel i przebieg

Trening przeznaczony jest dla brygadzistów i mistrzów produkcji, przygotowujących szkolenia dla podwładnych. Celem zajęć jest nauka reguł tworzenia szkoleń z zakresu instruktażu stanowiskowego, dopasowanych do specyfiki przedsiębiorstwa oraz rodzaju zadań wykonywanych przez pracowników.

Szkolenie składa się z krótkiej części wykładowej i ćwiczeń warsztatowych (75 proc. czasu). W trakcie wykładu uczestnik poznaje zasady projektowania szkoleń i strategie radzenia sobie z rożnymi typami uczestników. W trakcie warsztatu szkoleni we współpracy z trenerem przygotowują i realizują kilkuminutowe bloki szkoleniowe na wybrany temat. Wystąpienia są nagrywane, a następnie analizowane na forum grupy, dzięki czemu szkolony otrzymuje natychmiastową informację zwrotną na temat własnych umiejętności szkoleniowca.

Tematyka wykładów

I. Przygotowanie szkolenia dla pracowników

  • Analiza zadania: po co robimy szkolenie i czego chcemy nauczyć pracownika.
  • Wstępny etap przygotowań: rozpisanie celu szkolenia na zadania i aktywności, które nas do niego doprowadzą. Ustalenie, jak to przełoży się na to, co powiemy i każemy zrobić szkolonemu.
  • Tworzenie planu szkolenia. Zdefiniowanie kolejnych punktów treningu, czasu, jaki zajmą, i celów, jakie chcemy nimi osiągnąć. Stworzenie agendy szkolenia.
  • Przygotowywanie ewentualnych materiałów dydaktycznych.
  • Zarządzanie czasem w trakcie szkolenia. Jak utrzymać cały czas pełną uwagę szkolonego, i na bieżąco sprawdzać, czy wszystko rozumie.

II. Pierwsze minuty szkolenia

  • O czym trzeba powiedzieć na początku: wyjaśnienie celu szkolenia, zdiagnozowanie problemu lub oczekiwań szkolonego, prezentacja planu zajęć.
  • Metody przezwyciężania oporów psychicznych i komunikacyjnych, jakie występują na początku u trenerów i szkolonych.

III. Przebieg szkolenia

  • Instruktaż maszynowy w praktyce – jak pokazywać ludziom rzeczy, na których my się znamy, a oni niekoniecznie.
  • Prezentacja uczestnicząca – czyli jak szkolić, bezpośrednio angażując pracownika.
  • Zbieranie informacji zwrotnych – jak na bieżąco sprawdzać, ile szkolony zrozumiał z naszej prezentacji.
  • Pytania pracownika – co zrobić, by nie bał się ich zadawać.
  • Dyskusja nad problemem i wspólne rozwiązywanie złożonych zadań.

IV. Zakończenie instruktażu i sprawdzenie wiedzy uczestnika

  • Metody właściwego zamykania spotkań instruktażowych – delegowanie i ustalanie warunków dalszej pracy.
  • Kontrola skuteczności szkolenia – metody oceny przyrostu wiedzy u pracowników.
  • Kontrola umiejętności, czyli czego praktycznego szkolony się nauczył – jak to sprawdzać.

V. Ewaluacja szkolenia i szkoleniowca

  • Czy szkolenie było dobre – metody weryfikacji poziomu własnego nauczania.
  • Co powinienem zmienić u siebie, by podwyższyć własne kompetencje – metody zbierania informacji zwrotnych.

VI. Zaawansowane problemy w pracy instruktora

  • Różnice w inteligencji szkolonych i ich wpływ na to, jak i o czym do nich mówimy.
  • Zróżnicowanie w cechach charakteru: różnice w poziomie sumienności i co z nimi robić. Techniki motywacyjne dla różnych typów pracowników.
  • Panowanie nad grupą w sytuacji szkolenia. Radzenie sobie z uczestnikami sprawiającymi problemy lub kwestionującymi autorytet.
  • Reagowanie w sytuacji frustracji, uniku, agresji i braku koncentracji szkolonych.
  • Techniki motywowania szkolonego do pracy, zmiany i zwiększania swoich kompetencji.